谢邀！
不建议题主采取“头痛医头，脚痛医脚”的方式解决这一行业普遍问题。
应该从整个管理系统去解决问题。
薪酬绩效体系只是管理系统中的一个板块，如果只是单一从这个小板块入手就能够解决，那么这个问题就不会困扰那么多外贸行业了。
我年初有个咨询客户，他是做外贸“箱包”的，主要市场在俄罗斯市场。
我是根据他公司产品的竞争优势是成本低，指定一个清晰科学的战略目标。在完善组织架构和岗位责权，通过对同行业的了解，专门去找那些拥有客户资源丰富的竞争对手挖优秀销售人才，因为这些公司大多数竞争优势是产品多样化和目标市场客户资源丰富，但是产品成本并不是优秀之一。通过单个沟通，根据不同优秀人才的不同需求制定相应科学确保劳资双方基本利益的薪酬绩效体系。
通过三四个月的沟通我这个客户已经挖了三家竞争对手的四个营销高管，并且分别组建了四个营销小组。截止七月份，已经完成年初制定全年任务的70%。
总之，要根据自己企业战略目标制定自己企业完善管理系统，千万不要“头痛医头，脚痛医脚”。
表面是招聘难，其实根本原因是自己企业整体管理系统不能够吸引优秀人才加入。
因为以他们所拥有的资源加上自己公司产品成本低的优势，这些优秀人才能够积累更多市场资源同时公司也能够弥补自己部分短板并且把自己竞争优势作用发挥更大。
外贸业务员难招，难留，难培养，这在这两年里已经是普遍现象了。
以我的经验，我认为薪酬待遇方面，有三种设置方法：
1. 低底薪、高提成。
这种薪资设定，针对外贸新手比较适用。给予稍高于本市最低工资水准的底薪，外加订单金额3%-6%的高比例提成，会激发年轻一代新手业务员的迫切求生欲，让他们拼命努力地想要证明和成就自己，提升收入。并且这种新人业务员，在首次开客成单、拿到高额提成以后，他们的成就感会得到提升，自信心会爆棚，会踌躇满志地投入下一场战斗！青春是他们的资本，汗水是他们的蜜糖，金钱是他们的能量。
2. 高底薪、低提成。
这种薪资设定，针对有一定工作经验的外贸老手比较适用。这些外贸老手，一般有5-8年的外贸工作经验，不少人也已经开始谈婚论嫁、置业生娃的年龄了，绿叶成荫子满枝头，上有老下有小，还要每月定期还房贷、车贷、育儿贷。他们有高度的经验积累和自我认同，厌恶风险，厌恶低薪。他们的优点在于：稳定，不会随意跳槽，能为了生活而持续、长久地发力。他们会是你们公司的中坚力量，堪当大任。
3. 无底薪、重分成。
这种薪资设定，只应针对有10年以上外贸经验且并未创业的外贸高手。这些年龄在35岁上下的外贸人，不但经验丰富、视野开阔，而且往往握有多年积累、培养起来的大量优质海外客户资源。更重要的是，他们中的一些人，曾经在职场中被不守诚信的老板们戕害得伤痕累累、疑心重重。 现在你即便给予他们一个经理职位，想要获取他们的资源，他们也不一定会乐意接受。对他们，适合谈基于诚信的合作分润。
大致是这样吧。实话没人说，我来说。做外贸这么多年，混成了老鸟——鸟大了，什么样的林子都进去过。
地方太偏僻了，建议公司搬到福田罗湖，或者周边
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