好问题！恰处电商行业，刚好国内电商、跨境电商各了解一点。这个行业人员流动率确实比较高，甚至不亚于零售行业的平均流动率。尤其是客服类岗位，年流动率在某些公司甚至能达到50%。那么，“离职潮”中，跨境电商到底企业该如何留住人才呢？无论是客观而言还是在职而论，无论是从运营的角度来看还是从HR的角度来看，能做能发力的地方真的有很多。
以下，是一些基本的考量建议，题主可据实择纳。
首先，确定“真”人才
人才是个比较宽泛的概念，具体而言还是需要有一定的适用范围、考量基础。每年的人员流动，最明显的就是春秋两拨，招聘界有金九银十之说，二三月类同。人员流动对一家企业来说，不过家常便饭，但这”流动潮“中的”离职潮“，尤其是人才离职、流失，每每让一些企业主肉疼不已。
但是，如果是要重点考虑如何留住人才，建议不要只关注表面数据。在想对策之前，首先要确定究竟什么样的人是您企业的”人才“，要因岗、因人、因阶段而异。比如，一个极擅长销售的厉害角色，在运营的方面就不一定算”人才“；一个推广策略娴熟的市场干将，在客户服务方面就不一定算”人才“。因此，一切的前提，要确定人岗匹配度够高，为岗而留才，而非留各种”才“。因人设岗，是企业组织发展大忌。建议细分出各岗位的”岗位人才流失率“，再行发力。
其次，分析人才的流失动因
事出必有因，从直接的离职面谈、同事反馈等方面，充分地了解每一位人才离职的直接原因、间接原因，分析出深层次原因。掌握最直接的离职反馈、最真实的离职原因。汇总统计出来的离职原因可能千奇百怪，需要理性看待、去伪存真，客观地做出分析。找到可以短期、快速调整优化的因素，重视需要长期、持续关注的因素。
再者，持续关注在职员工的诉求
员工是企业最宝贵的资产，无论何时，都应该关注在职员工诉求，并合理满足。诉求得不到回应或得不到满足是人才流失的重要诱因。建议企业在关注员工诉求的时候重视周期性、全面性，同时有反馈有落实。除了员工人生阶段、企业发展规律外，企业尤其是跨境电商企业，因各国政策、文化、地域等方面的差异，员工在不同时间的诉求可能会有变化。如果是做需求调查，除了员工自身外，应该顾及到其同事、上级、下属，甚至家人、朋友，尽量全面地掌握诉求信息，做最全面地分析，以求得最有针对性地解决办法。
然后，不能只为“留”而留
最好的防御就是进攻，要变被动为主动。只”挠破头皮“地针对流失想办法留住人才，即使有再高超的应对方法，企业也始终处于被动地位，在为之付出较高管理成本的同时也只能解一时之急。
然而，如果企业在重点发展业务的同时，持续追求自身全方位的发展、组织管理水平的优化升级，造就科学合理的组织架构，构建完善的培训体系，实行通畅的晋升机制，执行全面有效的绩效体系，落实周到实在的员工福利。那么，在企业持续发展的、整体不断升级的过程中，人才流失的问题自然会随之被”顺便“解决。
最后，诚意！诚意！诚意！
说一千道一万，诚意最重要！如果企业只是喊喊口号，没有实际行动，一切就都是”缓兵之计“，掩耳盗铃必不能长久。诚心诚意地去了解员工诉求，有力有效地完善企业各方各面，让人才们看到企业在做在落实。出来工作，即使是为龙为凤的各岗人才，根本诉求也不会超出”求才求长求开心“的范围。了解诉求不难，有结果、有落实才最重要！
其实，如何留住人才的问题，何止是跨境电商行业，国内电商、零售批发、科技服务等各行业企业也都面临这个问题。不仅是公司创始人、最高层，各部门负责人、各级别管理人员，都在不断地思考与探索中。
只是，能做的很多，做到的很少！但愿您也是其中的凤毛麟角！
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