疫情过后美国许多劳工都不再回到职场。担心染疫的风险固然是部分原因，而在疫情冲击之下，促使人们反思工作在其人生当中的价值，也可能佔另一部分。僱主如何以有形的诱因和无形的价值观留住员工，成为企业主管新春的重要课题。
美国去年企业共僱用了七千五百三十万劳工，而有近六千九百万人辞职、被解僱或离职。在这些所谓的离职中，有四千七百多万是自愿的。为了吸引高质量的劳工，各企业不仅挖空心思招揽员工，而且也造成行业别的骨牌效应。
以美国知名的建材及装修零售商「家得宝」为例，该公司近期为求职者提供各种激励措施，包括技能提升计划、学费报销、现金奖励计划和折扣股票购买。然而这些或许不能全部回应员工的想法。美国去年七月缺工达到创纪录的一千一百一十万人；即使到了十二月仍缺一千零九十万，意即仅改善百分之一，工人短缺仍然持续。僱主如何认知到劳工的思维，并以更加人性化和以目的为导向的就业协议作出回应，成为管理的重点。
此外有些行业原本属于「弱势」，疫情以来犹如雪上加霜。托儿工作薪水低成就感不强，是有幼儿员工的压力，去年惊动到联邦政府列为「重建美好未来」经建计划；另一个弱势行业教师工作，由于薪资和职场环境恶化，成为企业挖角的人才库，这对美国强调培育下一代增加国家的竞争力来说，等于计划还未展开就陷入教师短缺的困境。昔日年轻一代发起青年走向偏乡「为美国而教」的壮志，不可同日而语。
与其再纠结于所谓的「大辞职潮」并不能完全解释为何缺工，随着疫情持续到现在，人们反思自己的生活和工作如何发生根本性转变。密歇根大学一日发布的最新研究表明，受过大学教育的员工将工作热情置于财务安全之上，使公司重新评估他们为员工提供的服务。
高德纳国际谘询公司最近在全球做的三千多份问卷调查显示，疫情如何改变僱员的对工作和生活的感受，超过五成五的受访者认为，工作地点应该可以更有弹性、员工想为社会做出更多贡献；更有六成多的人认为，疫情改变工作以外价值的态度；他们想要重新思考工作在生活中应该佔有的位置；并渴望生活中有更大的改变。
从劳工这些回应来看，疫情已经对人们自身和周围的世界产生新的意识和价值感。这促使他们从生活和工作中要求更多的个人价值和目标，促使员工在求职时更加寻求认同的企业，相对来说，企业的形象和所赋予的价值也更加重要。
在疫情冲击之下，与其说组织和个人都重新适应疫后新局，不如说新时代促使组织及个人重新面对挑战，主动面对寻求平衡，或许会比被动接受，更有生存机会。
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