为什么去面试时，人力资源部和本专业主管都可以过关，到董事长那经常卡壳？

为什么人资部及本专业主管面试都能过，而到董事长这边卡壳呢？虽然不知道你面试的具体是什么岗位，但是需要董事长亲自面试才能裁定的，肯定是核心技术岗位或者高管！你卡壳主要原因还是你本身的条件与岗位匹配度不够的！

为什么这么说呢？因为无论是人资部，还是本专业主管在面试你，通常更多的是从自己专业的角度与求职者交流、分析与评估；而董事长不只是从岗位所需的专业技术角度来与你交流，他往往是从更高的层面，更多维的角度来与你交流，从中评估你与岗位的匹配度！比如从你的配偶、朋友圈及你的经济状况来分析你的格局高度，价值观等是否与企业所期望的吻合；从企业未来三年的发展趋势来分析该岗位所需要的是什么样的人才，而不是局限于当下；从该岗位隶属团队的现状来分析你与团队之间的互补程度与契合度！换句话说，你在董事长面试这一环卡壳，以你的工作经历，你的专业技术没有多大的关联，更多的是专业以外的东西影响了董事长对你评估，他给了你一个不及格！

如果我是你，我会抱着学习的态度向董事长咨询是什么原因没能让你成功入职！这样做的目的是让自己知道哪方面做的不够好，同时也是给自己一个反转的机会！为什么还会有反转的机会？其实真正的大老板都是求才若渴的，只要你具备一定的任职条件，又有你谦卑、主动求知的态度，在他眼里心里是加分的；况且他对你的评估也不是那么绝对的，这个时候你的表现很可能就让董事长改变对你的评估，从导致剧情反转你顺利入职！

（深耕职场十多年，我是诸葛教练分享口才、销售、营销、管理、商业系统等方面实战经验；你有什么问题或者有不同意见请在留言区留言，我会尽快回复?）

你好，我就是在企业人力资源部工作的，招聘工作也是我负责的一个模块，关于你的问题我想从我的实际招聘、面试经历来谈一谈，我想应该可以给你一个合理的解释。

的确，在我们的实际招聘、面试过程当中，一些求职者得到了人力资源部和本专业部门主管的认可，但是在接下来与公司董事长的面试过程中卡壳而失利，我认为这与求职者经历的面试层级环境有极大的关系。通俗来说就是，人力资源部和本专业部门主管的面试问题往往很专业很实际，求职者可能经历过很多这样的面试历练了，有相应的知识储备应对，自然面试容易过关；而与董事长面试，求职者可能遇到的面试问题都很不平常，给人一种大而无边天马行空的感觉，对这类问题本身就不熟悉，从而导致屡试不爽的面试经验在董事长那卡壳了。这其实就是求职者经历的面试层级环境不一样导致的先前可以无往不利到最后可能到处碰壁。

一般来说，求职者通过了人力资源部和部门主管的面试，还要跟公司董事长面试，那么求职者应聘的这个岗位一定比较高级或者重要，所以才有必要跟董事长面谈。而董事长和求职者面试，一般谈的话题都是比较开放和发散性的内容，如果求职者在开放性和发散性的问题上表现不尽人意，那么董事长很可能就此认为这个求职者也就一般般，没什么过人之处，也就自然不会录用了。

比如，某个求职者应聘市场总监，董事长问了一些很国际化的东西，如汇率问题、贸易问题，求职者没有回答好，那么就在董事长这里卡壳了，很可能此次面试会失利。再比如，某个求职者应聘企业文化首席官，董事长问他对当前很热门的一些时政要点问题有什么个人见解和看法，结果求职者根本不怎么关心时政热点问题，自然的面试表现肯定差的一塌糊涂，岂有不卡壳的道理。恰恰相反的是，求职者在与人力资源部和本专业部门主管面试的时候，几乎都谈的是专业性的问题和众所周知的问题，这些问题对于一个应聘较高岗位的求职者（专业工作能力肯定比较强）来说，其实都不是难事，自然很容易过关的。所以，求职者在人力资源部和本专业部门主管那遇到的面试问题与在董事长那遇到的面试问题可能有天壤之别，而求职者往往对专业性的东西很懂，却对那些发散性的、冷门的知识不大了解，可那些发散性的、冷门的知识（偏偏都是高层领导所喜欢关注的）恰恰是董事长喜欢问的东西，求职者自然表现不怎么好，所以在董事长那卡壳也是必然的了。

这告诉求职者一个道理，我们不仅要精通专业知识和技能，还要了解与专业工作相关的其他各方面的知识，要让自己变成“杂家”（融合诸子百家所长的集合知识体系），能够在与董事长这样的高层领导面试的时候思想统一，跟得上节拍，只有这样，才能取得高层领导面试的认可。否则，卡壳是必然的。

我一直在人力资源部门工作，作为面试官参加过一百多场面试，还是比较有经验的。我用一个我面试的案例来回答这个问题。

公司需要招聘一名和高校联系的业务人员，我从招聘网站上选了几个人来面试，其中有一个27岁的男士，我把他的面试过程分享给大家。

第一步，通过人力资源部门

我选他来面试，原因是他本科毕业，以前做过对外业务，从照片看不难看出。不过面试过程还是超出我的预期。

他长相普通，穿着朴素，说话温和、有序，符合业务人员基本素质要求。让我吃惊的是，他在来公司之前，对高校与我们公司业务相关的部分做了深入研究，从高校需求到竞争对手，都说得有理有据，看的出来对这份工作很重视，也有钻研和认真的尽头。

于是，人力资源这关顺利通过。

人力资源部门主要审查基本任职条件、外貌体态、言谈举止、性格特征。

第二步，通过专业主管

我推荐他见了部门主管，推荐他时说了他的优点，比较认真勤奋、言谈举止得体、很有头脑。

部门主管听了我的介绍对他印象不错，面试问他一些关于高校业务的专业问题，他对答如流，还谈了一些个人见解，部门主管也很欣赏他。

专业主管这关顺利通过。

专业主管重视专业领域的知识和能力，也要观察应聘者性格能不能适应本部门的氛围，是否能顺利融入团队。

第三部，董事长面试

人力资源部门和专业主管面试通过后，专门约了时间来见董事长。他来面试时，整个过程我都在场。

董事长问他：“你觉得自己多久能拿下十个高效的业务？”

他回答：“我研究过这个领域，如果要拿下十个，大约要三个月，因为.......”

董事长：“有没有可能比这个更快？”

他回答：“如果能和一些部门联合做，可以快一些，两个多月就可以。”

董事长：“你有没有想过，自己一年挣钱超过200万该怎么干？”

他回答：“事情都要一步一步踏踏实实干，如果我能在公司做得好，相信可以挣到200万。”

完全没有任何差错的面试，结果董事长面试没通过

董事长给我的答复是：这个人干业务不合适，干什么都是分析，太冷静了，出去跑业务就要不走常规路，有闯劲，带不来惊喜。而且他说的谁知道是不是提前背好的，这人不可信。

我和部门主管都很纳闷，想让公司合伙人劝说一下董事长。公司合伙人看了这个人的家里和我们的描述，才告诉我们真相。

因为董事长也是做业务出身，开始也是在一个公司打工，当时有个同事外形和说话等方面都和这个应聘者相似，最后这个同事是背叛了公司，所以董事长一直很讨厌这样的人，认为这种人随时会背叛。

虽然我和主管部门都很惋惜，但是也不能违抗他的意思。

所以，董事长选人，是凭自己的经验和自己的喜好来判断的，这也是董事长的权利。