像这种在试用期内经常迟到的员工，往往是自律意识极差的人，如果把这种人继续留在厂里，那绝对不会有什么好结果。但是当领导说给她结工资后不用上班了，这个人却拿死来作威胁时，根本不用怕，直接把保安人员叫来，带着该员工去财务结算，结算完后仍由保安陪伴带离公司即可。只要其踏出公司大门，再进就难了。
简单的事情不必想复杂了，一个品行不好的试用期员工，公司有权力根据其在试用期的表现做出评价，并把公司相关规章制度拿出来给该人再重新学习一遍，让她清楚自己所犯哪条哪款。这些做法本身属于公司管理的一部分，如果当领导的连自己行使管理权力都不会用的话，那还真不能怪那个试用期员工讹诈。
公司管理，制度先行，管理才会有评有据。如果制度不完善，管理人员拉不下脸，总是你好我好大家好，保证会让管理规章成为形式。好的管理制度需要有擅长管理的人员来抓落实，才能构建良好的管理秩序，起到促进工作或生产效率之目的。
不守时还是轻的，关键她还要以死相逼，这样的员工只能被辞退。
通常来说，员工进入公司正式上班前都要先进行一段时间的试用期，为的是保证每个员工在开始工作之前可以熟悉自己的工作岗位，而作为一名试用期阶段的员工来说，做好自己的事情是很重要的，尤其是守时。
作为一名试用期的员工若是没有很好的时间观念，那么到了正式上岗工作的时候，岂不是更加难以想象。而且，若是经常出现不守时这种情况，大多数公司负责人会进一步考虑一下是否还能继续聘用这类情况的试用期员工。
最近，某公司一名试用期员工因为经常出现迟到现象，该员工的领班告知该员工下月被辞退，结果该员工说出自己是否死在公司才可以不被公司所辞退这样的话。对于出现这种事情的时候，应该如何看待？
首先，从领班的角度来看这件事情时，由于该员工在试用期阶段频繁的出现迟到不守时的现象，说明该试用期员工没有很好的时间观念，所以考虑再三决定不再聘用该员工，在领班看来于情于理都是很正常的事情。
其次，从该试用期员工角度来看这件事情的时候，她可能认为迟到不守时并不会直接影响到自己的正常工作，而且只要自己当天能够按时完成领班下发的任务就可以了，领班不应该辞退自己。站在她的立场上，她认为自己必须要跟公司讨个说法出来。 但她的做法只会适得其反，让领班坚定开除她的决定。
对于这件事情，按常理来说，员工偶尔因为一些个人原因而出现一次两次迟到现象的时候，领班有时候是可以理解的，但是，如果出现迟到不守时的现象过于频繁的时候，就不能正常理解了。在试用期阶段就能频繁的出现迟到不守时的现象，正式工作的时候若是依然如此，是很影响正常工作的。
再者，作为一名试用阶段的员工，如果连最基本的时间观念都没有，那么如何让人放心这名员工可以做到按时完成任务，不影响工作？
客观地讲，无论作为一名试用期员工还是非试用期员工，时间观念对于一名公司的员工来说都是一项最基本的要求，同时也是一所公司的规章制度。若是，每个人都经常迟到不守时，都没有时间观念的去工作，公司未来的发展可想而知。
有句俗话说得好，无规矩不成方圆，一个公司只有人人做到尊守制度才能更好的发展壮大。
这是很多HR巨头疼，但往往又需要经常面对的事实。
领导不想姑息又不能让对方闹事，专业的HR，应该学会如何平衡企业和员工权益？
原则：对待企业利益要有法可依，对待员工要以情相待。
一、专业HR要懂法，善用过错解除，有理有据
《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度时，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金或赔偿金。
如果出现以下情况都有可能被法院认定为违法解除劳动合同：
（1）劳动规章中严重违纪情形罗列不明确不具体；
（2）劳动规章制度未依法定程序制定；
（3）员工旷工有合理理由；
（4）仅以口头宣布辞退劳动者；
（5）解除劳动合同通知寄往非劳动者确认的地址；
（6）未穷尽直接送达手续而径行登报送达；
（7）解除劳动合同未通知工会。
对于符合劳动法第三十九条的情况的属于“过错解除”，也就是说这种情况下，员工应当有某些过错行为，而过错解除可以满足我们想要的结果：
1. 零成本——无需支付任何经济补偿或赔偿；
2. 无需提前通知——即时通知，即时解除，现在通知，马上走人！
实际问题中，需要判断试用期经常迟到，判断是否已经是明示的规章制度中，严重违纪行为。如果是，则可过错解除，反之，则可能面临违法经济赔偿损失。
同时，问题中领导是以口头说让员工结工资走人，面对这个仅以口头宣布辞退劳动者的行为，则要判断是当着员工宣布的，还是人事领导间的协商。如果是当员工面直接宣布，则可能涉嫌违法；如果否，则是内部沟通问题，不构成违法。
所以作为专业的HR，一定要知法懂法，懂得用法律来达到目的，保障公司和自身的权利。做到任何辞退有法可依。
二、专业HR做好三点，正确合法辞退
1.检视所有的制度公章是否通过民主程序制定、合法、并经公示
检视规章制度制度有无明确哪些情况属于“严重违纪”，否则即使劳动者违纪情形严重，但是规章制度没有明确规定，用人单位很可能会被定为违法解除劳动合同，蒙受损失。
2.收集违纪行为，证据要充分
对于不同的违纪事实，取证的要点也是不同的。若迟到是严重违纪行为，要调阅公司对该员工的相关制度的培训记录，看一下是否有该员工的签到和签字，要充分证明该员工已参加过相关培训，对公司规章制度或相关规定已经知晓。
保留该员工的违纪记录，比如没有打卡的考勤记录，监控，员工不在岗记录及其他员工的证明等。
3.解除劳动合同要合法
有工会的要通知工会，用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。
如果没有工会，必须要出具书面通知且送达劳动者，否则解除劳动合同的决定不生效。在试用期合同规定时间内，可以书面提出解除合同通知。
三、面对以死相要挟，协商是解决员工关系问题最好的法宝
1.面对威胁，一定不要胆怯，自乱阵脚，要淡定从容面对，寻找解决方案。
2.沟通时站在员工角度想问题，才能化解矛盾，走进员工内心。
了解为什么要说出如此激烈言论的背后原因，善于提问，或者背后找人调查了解原因。辨别清楚，对方是以死相逼讹钱的手段，还是因为好面子，担心公司辞退无法面对众人，或者因为她没有工作无法生存？
只有透析真实原因，才能准确处理。
只要确实不是讹钱，是实在的问题，我们都可以充分进行协商沟通。
四、面对劳动纠纷中的员工“碰瓷”、“讹人”，做好三步避免损失
1.搜索证据、保留证据
一定要多方面搜索足够多的证据，归档保存。
2.建立沟通和调解机制
允许员工有提出异议，诉诸权益的权利，在员工个人权益产生争议时，可以阐述个人主张、要求重新调查的权利，企业可以根据员工要求，重新调查、认定的程序。
通过工会或者员工委员会，化解和调解劳动纠纷。如果个人处理不了，一定要寻求工会或企业支持，在用工、薪资、员工关系管理认真规范，从专业机构入手给对方一个申诉的机会。
3.强制仲裁，直至司法介入
经过多方调解，如果员工还是坚持“你管我对还是错，反正我就是赖上你了。”并做出实际性的扰乱公司经营的行为，必要时可以要求强制仲裁，如果影响公司正常运营，及时请司法介入。
当然，除非万不得已，别走法律程序，对公司影响大，影响团队稳定，影响公司正常运营。
最好能在招聘人员的严格筛选，试用期就经常迟到，还以死相逼，这类员工就不要招进来，招进来就是一个定时炸弹。
同时也要尽可能做好日常员工关系维护，避免出现如此争锋相对的局面。
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